« On enseigne dans les écoles primaires ce qui est nécessaire à chaque individu pour se conduire lui-même et jouir de la plénitude de ses droits » – Nicolas de Condorcet extrait de ses cinq mémoires sur l’instruction publique
1. Introduction
Créer un dispositif de formation efficace et pérenne nécessitant une approche structurée et une compréhension fine des enjeux organisationnels et des besoins des apprenants. Voici les étapes fondamentales pour élaborer un dispositif cohérent et efficace :
Analyse du besoin
Une étude approfondie des attentes et des problématiques afin de concevoir une réponse adaptée.
Caractérisation du public
Une identification précise des profils des apprenants pour ajuster les méthodes pédagogiques.
Détermination du public cible
Une sélection stratégique des participants prioritaires pour maximiser l’impact de la formation.
Identification des compétences à développer
Une définition claire des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires.
Fixation d’objectifs clairs et cohérents
La formalisation d’objectifs spécifiques, mesurables et en phase avec les résultats attendus.
Définition des priorités et des budgets
Une allocation précise des ressources pour optimiser le déploiement du dispositif.
Mise en œuvre d’une communication efficace
La diffusion d’une stratégie de communication permettant d’assurer l’adhésion des parties prenantes.
Cette démarche méthodologique permet de construire un dispositif de formation pertinent, aligné sur les besoins du public cible et les priorités stratégiques de l’organisation.
2. Analyse des besoins
Pour faire simple, un dispositif de formation représente une voie d’accès à une action de formation et a un ensemble de moyens mis en œuvre pour faciliter un processus d’apprentissage.
L’analyse du besoin est une phase déterminante pour la réussite du projet.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, la définition du besoin est capitale, il s’agit de la remontée des besoins des collaborateurs tout en s’intégrant dans le cadre de développement stratégique de l’entreprise.
Pour un OF, la démarche est sensiblement la même, on partira des besoins exprimés en termes de compétence sur un territoire et en fonction de la zone de chalandise de l’OF, déterminer une zone d’impact. C’est ce qui caractérise l’offre.
Déterminer le public cible
Il s’agit de dresser le profil le plus complet possible du public, soit pour des actions à destination de personnel d’entreprise ou des dispositifs de formation par exemple pour un organisme de formation en apprentissage. On parle de typologie du public.
En résumé, il faut bien prendre en compte les caractéristiques et la typologie du public.
Des outils tels que le BMO (Besoins en Main-d’œuvre) – France Travail aide à analyser les bassins d’emploi, métier, secteur et bien d’autres.
Les compétences à développer
Il s’agit de déterminer les compétences à mettre en œuvre sur le territoire :
- Des connaissances – Savoir
- Des comportements – Savoir être
- Des techniques – Savoir-faire
- Ou tout simplement une combinaison de plusieurs formes de savoirs
3. Fixer des objectifs clairs et cohérents
Pour chaque formation, il est indispensable de formaliser des objectifs pédagogiques généraux, cela permettra de les décliner sur un axe pédagogique en objectif intermédiaire et opérationnel et ainsi de poser les bases des critères d’évaluations du dispositif pédagogique.
Définir les priorités et budgets
Pour les entreprises comme pour les OF, les arbitrages doivent s’effectuer dans le cadre de la déclinaison stratégie opérationnelle, les publics prioritaires, les déficits de compétence.
Il est impératif de bien penser au ROI (retour sur investissement), attendu pour les projets de formation.
La communication
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, une présentation au CSE dans le cadre d’une consultation annuelle qui rend un avis motivé sur le projet. Des correctifs peuvent être apportés au projet de formation, avant d’être communiqués aux salariés.
Pour les OF, c’est la stratégie de communication en intégrant les processus d’intégration et canaux de communication ainsi que la formalisation des tunnels de ventes ciblés.
4. Évaluer le dispositif de formation
Son objectif réside principalement à mesurer l’impact des actions de formation sur les organisations en prenant en compte le budget investi.
Comme dans toute gestion de projet, cela permet de mesurer les écarts afin de les ajuster ou de les revoir.