« On apprend mieux en faisant. » — John Dewey
1. Introduction
Dans les TPE, la formation est souvent associée à des stages longs, coûteux ou difficiles à organiser. Pourtant, il existe une alternative simple, efficace et parfaitement adaptée aux petites structures : la micro-formation interne.
Ce format discret, ancré dans le quotidien de travail, permet de développer les compétences sans désorganiser l’activité. Mieux encore, il valorise les savoir-faire déjà présents dans l’entreprise.
2. Comprendre ce qu’est une micro-formation interne
Une micro-formation interne est une action courte, ciblée et intégrée au travail réel.
Elle ne nécessite ni salle dédiée, ni programme lourd, ni budget conséquent.
Concrètement, il peut s’agir :
- D’un temps d’explication de 20 minutes sur un geste clé,
- D’une démonstration commentée sur le poste de travail,
- D’un échange structuré après une situation inhabituelle,
- D’un tutorat ponctuel entre deux salariés.
Ainsi, la micro-formation ne remplace pas la formation classique. Elle la complète, en s’appuyant sur le terrain.
3. Pourquoi ce levier est particulièrement adapté aux TPE
Les TPE fonctionnent avec peu de marges de manœuvre : peu de temps, peu de ressources, et une forte dépendance aux compétences clés.
Dans ce contexte, la micro-formation interne répond à plusieurs enjeux simultanés.
D’abord, elle limite l’absence des salariés.
Ensuite, elle s’adapte au rythme réel de l’activité.
Enfin, elle favorise une montée en compétences progressive, sans rupture organisationnelle.
Autrement dit, elle permet de former sans arrêter de produire, ce qui constitue un avantage décisif pour les petites structures.
4. Identifier les bons sujets de micro-formation
Toutes les compétences ne se prêtent pas à la micro-formation. En revanche, certaines s’y prêtent parfaitement.
Il s’agit notamment :
- Des gestes techniques récurrents,
- Des modes opératoires essentiels,
- Des erreurs fréquentes,
- Des situations à risque ou à forte responsabilité,
- Des pratiques “informelles” non écrites.
Ces sujets sont souvent connus du dirigeant ou des salariés expérimentés. Le défi consiste simplement à les rendre visibles et transmissibles.
5. Mettre en place des micro-formations sans complexité
Contrairement aux idées reçues, structurer une micro-formation ne demande pas une ingénierie lourde.
Trois étapes suffisent.
Premièrement, identifier une compétence précise à transmettre.
Deuxièmement, prévoir un temps court et dédié, intégré dans le planning.
Troisièmement, favoriser un retour réflexif :
- Qu’a-t-on appris ?
- Qu’est-ce qui peut être amélioré ?
Cette logique rejoint les principes de l’apprentissage expérientiel, largement mobilisés dans les démarches de formation en situation de travail.
6. Faire de la micro-formation un réflexe managérial
La micro-formation interne est souvent invisible, car elle ne ressemble pas à une formation “classique”. Pourtant, elle constitue un levier puissant pour les TPE.
Elle permet de sécuriser l’activité, de valoriser les compétences internes et de renforcer l’autonomie des équipes.
Surtout, elle installe une culture d’apprentissage continu, adaptée aux réalités du terrain.
Comme le soulignait Peter Senge : « Les organisations qui réussiront sont celles qui sauront apprendre plus vite que les autres. »
Dans les TPE, cet apprentissage commence souvent par de petites actions, répétées et assumées.
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🔗 Ressources complémentaires
Action de formation en situation de travail (AFEST)
Un panorama complet de cette modalité de formation professionnelle, définie par la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel ». L’AFEST utilise des situations de travail réelles comme support de développement des compétences, alternant mises en situation et temps réflexifs pour structurer l’apprentissage.