« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas ; c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles. » – Sénèque
1. Introduction
Chaque année, les entreprises investissent dans la formation de leurs salariés. Pourtant, malgré cet investissement, certaines formations produisent peu d’effets visibles sur l’organisation du travail.
Le problème ne vient pas toujours de la qualité de la formation. Bien souvent, l’entreprise peine à créer les conditions nécessaires au transfert des acquis dans l’activité quotidienne.
Comprendre ces mécanismes permet de transformer la formation en véritable levier de performance.
2. Former sans objectif opérationnel clair
Certaines entreprises inscrivent des salariés en formation parce qu’un financement est disponible ou parce qu’une obligation réglementaire l’impose. Pourtant, elles définissent rarement les changements concrets attendus après la formation.
Cette absence d’objectif opérationnel constitue l’une des principales causes d’échec. Le salarié suit la formation, acquiert de nouvelles connaissances, mais ne sait pas toujours comment les utiliser dans son activité quotidienne.
Avant toute action de formation, il est donc essentiel de répondre à quelques questions simples :
- Quel problème cherche-t-on à résoudre ?
- Quels changements attend-on dans les pratiques ?
- Quels résultats souhaite-t-on observer ?
- Comment mesurer l’évolution ?
Ainsi, la formation s’inscrit dans une démarche de progrès et non dans une simple logique de consommation d’heures de formation.
3. Négliger le travail réel
Une formation peut être parfaitement construite sur le plan pédagogique et produire malgré tout peu d’effets dans l’entreprise.
Pourquoi ? Parce que les situations abordées ne correspondent pas toujours à la réalité du terrain.
Les salariés doivent ensuite faire seuls le lien entre les contenus appris et les contraintes qu’ils rencontrent quotidiennement. Cet écart limite fortement le transfert des acquis.
À l’inverse, lorsque la formation s’appuie sur le travail réel, les apprentissages deviennent immédiatement utiles. Le salarié peut tester, ajuster et intégrer progressivement de nouvelles pratiques dans son environnement professionnel.
C’est notamment l’un des intérêts des démarches comme l’AFEST, qui utilisent directement l’activité de travail comme support de développement des compétences.
4. Oublier le rôle du management
Le transfert des acquis ne dépend pas uniquement du salarié. Le manager joue un rôle déterminant dans la réussite ou l’échec d’une formation.
Avant la formation, il aide à clarifier les attentes. Pendant la formation, il maintient le lien avec les objectifs opérationnels. Après la formation, il accompagne la mise en pratique des apprentissages.
Pourtant, de nombreuses entreprises considèrent encore la formation comme un sujet exclusivement géré par le salarié ou le service RH.
Lorsque le salarié retrouve exactement les mêmes conditions de travail après sa formation, il adopte naturellement ses anciennes habitudes. À l’inverse, un manager qui encourage l’expérimentation et valorise les nouvelles pratiques favorise durablement le changement.
5. Ne pas prévoir de suivi
Une erreur fréquente consiste à considérer qu’une formation se termine le jour où l’attestation est remise au participant.
En réalité, c’est souvent à partir de ce moment que commence la phase la plus importante : celle du transfert dans l’activité.
Pour produire des effets durables, la formation doit être accompagnée d’actions complémentaires :
- Mise en pratique sur le terrain ;
- Points d’étape réguliers ;
- Retours d’expérience ;
- Accompagnement du changement ;
- Échanges entre pairs ;
- Analyse des difficultés rencontrées.
Grâce à ce suivi, les apprentissages se transforment progressivement en nouvelles habitudes professionnelles.
6. Faire de la formation un outil de transformation
Les formations qui génèrent le plus d’impact ne développent pas uniquement des compétences individuelles. Elles contribuent également à faire évoluer l’organisation.
Une formation peut par exemple améliorer la coopération entre les équipes, renforcer les pratiques managériales ou favoriser l’anticipation de certaines difficultés.
Elle peut également soutenir :
- L’amélioration de l’organisation du travail ;
- La prévention des risques professionnels ;
- Le maintien en emploi ;
- La transmission des compétences ;
- L’adaptation aux évolutions de l’activité.
La véritable question n’est donc pas seulement : « Que va apprendre le salarié ? »
Elle devient : « Que va changer l’entreprise grâce à cette formation ? »
Lorsqu’une organisation répond à cette question avant même le départ en formation, elle augmente considérablement les chances d’obtenir un impact réel sur le travail, les pratiques et la performance collective.
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🔗 Ressources complémentaires
ANACT – La qualité du travail au cÅ“ur de la formation
Centre Inffo – Transfert des apprentissages